Hvilke grænser er der for brugen af sociale medier på arbejdspladsen?

23. august 2016 Eva Meiling

Facebook, Twitter, LinkedIn. Det er blot nogle af de sociale medier, der fylder mere og mere i vores hverdag. Mange arbejdsplader har allerede en it-politik, men de færreste omfatter brugen af de sociale medier, herunder både tidsforbrug men i mindst lige så høj grad medarbejdernes ageren på de sociale medier.

Efterhånden er der dukket flere sager op, hvor man hører om medarbejdere, der er blevet afskediget på grund af deres adfærd på de sociale medier. Oftest er det udtalelser, der har haft negativ effekt for virksomhedens eller arbejdsgiverens omdømme, eller stået i stærk strid med de værdier og normer, der hører med til en medarbejders stilling. Og også selvom disse er ytret i en medarbejders fritid, så hænger tingene bare anderledes sammen, efter de sociale medier er kommet i spil. Derfor er det en god idé med retningslinjer på arbejdspladsen for brugen af disse.

LOYALITETSPLIGT OG DECORUMKRAV

Selvom Facebook og andre sociale medier anses som private, er de stadigvæk offentligt tilgængelige, og opslag kan let ende med at blive delt ud i større grupper. Altså er det blevet betydeligt lettere at offentliggøre ytringer og synspunkter til mange mennesker, hvor man her kan risikere, at de pludselig er kunder, forretningsforbindelser o.l., og der derfor kan være risiko for at overtræde ens loyalitetspligt, hvis ens ytringer pludselig rammer virksomhedens værdier og omdømme.

Ud over loyalitetspligten er man som medarbejder også omfattet af et decorum-krav. Decorum betyder, at en medarbejder skal overholde de regler, der følger med en given stilling, og derudover opføre sig så det stemmer overens med den tillid og agtelse, der hører stillingen til. Selvfølgelig er der deraf forskel på udstrækningen af decorum i forhold til hvilken stilling, der er tale om. Udgangspunkt er ganske simpelt at en medarbejder skal optræde i overensstemmelse med virksomhedens normer og værdier.

EN SOCIAL MEDIE-POLITIK

Fordi de sociale medier fylder mere, og også i større grad bliver brugt i professionelt øjenmed, er det for virksomheder/arbejdspladser en god idé at indføre en politik på området. Denne bør indeholde retningslinjer for tilladt adfærd, brug og tidsbrug i arbejdstiden, men også forventninger og krav til brug uden for arbejdstiden, hvis disse findes, plus ansættelsesretlige konsekvenser ved overtrædelse. Herved står en arbejdsgiver også stærkere, hvis en sag går videre.

RETSPRAKSIS

Grænsen mellem medarbejderens privatsfære, og hvad en arbejdsgiver kan tillade sig at blande sig i, er flydende og svær at definere.

Der har endnu ikke været den store praksis i forbindelse med disse sager. Men de ting, der lægges vægt på i de afgørelser, der har været, er blandt andet, om der ville være/var offentligt kendskab til det skrevne, om mediet er offentligt eller lukket, og hvorvidt netværket udelukkende indgik under privatsfære, eller om også virksomhedens kunder, forbindelser eller leverandører er involveret.

I sidste ende bliver en afgørelse truffet, efter der er blevet foretaget en afvejning mellem hensynet til arbejdsgiveren og hensynet til medarbejderens privatliv.

Er du i tvivl om hvilken adfærd, der er tilladt eller ej på en arbejdsplads i forbindelse med sociale medier, eller har brug for yderligere rådgivning og vejledning, så kontakt Fair Advokater.



Diskussion